Чем полезны и опасны конфликты на работе

Опубликованно 24.03.2017 18:58

Исследования Национального научного фонда (США), в среднем, человек должен пройти через четыре конфликта в день. Это много, учитывая, что большинство конфликтов синонимом склок и конфликтов. Действительно ли мы так много конфликтуем и что делать?

Если задать вопрос: “Как вы думаете, что происходит конфликт?“, ответы, вы можете получить большое разнообразие. В сухом остатке осталось понять, что конфликт-это несогласие и негативные эмоции.

Одно из определений, конфликт - противодействие, вызванное противоречий в интересах, целях, взглядах и ценностях, которые, как правило, сопровождается негативными эмоциями. Но он по-прежнему не согласен вызывает негативные эмоции? Вся соль - в случае противника. Если, между нами, противоречие, но не негативное отношение, это, скорее, дискуссия, переговоры, конкурс.

Этот конфликт является здоровым и необходимым для эффективного функционирования команды (по концепции Патрик Ленсиони). Противоречия без негативных последствий могут возникнуть много в течение дня.

Давайте сосредоточимся на более знакомые для нас, понимание конфликта, когда негативные эмоции.

Любой конфликт может быть разделен на четыре этапа:

1) в начальной стадии или инкубационный период, он появляется в конфликтной ситуации, но еще не прямое столкновение;

2) фаза подъема - разразился конфликт, происшествия;

3) пик конфликта - эмоции;

4) фаза спада - после быстрой фазы конфликта исчезает.

Процент вероятности успешного разрешения конфликта на каждом из четырех этапов.

Статистика вероятности успешного разрешения конфликта на каждом из этапов соотносится со здравым смыслом: конфликт легче предотвратить, предотвратить эскалацию и позволит на начальной стадии, справиться.

Если не вырезать конфликт в начале, искра превращается в пламя, и пламя огня, контролировать которые крайне сложно. Когда конфликт достиг пика, разойтись мирным путем становится практически невозможно. На данный момент, уже полностью вовлечены сильные эмоции: гнев, страх, гнев, который мешает нам думать.

Помните, как мы цепенеем от страха или, как сужается поле зрения, гнева. За эмоции и рациональное мышление отвечают разные центры мозга, и работать параллельно, они не могут. Эмоциональный центр, или лимбическая система, самый старый и мощный центр, который подбирает крохи внимания недавно (по меркам эволюции), которые сформировались в префронтальной коре, ответственной для нашей пользы.

Но эмоции не длятся вечно. После пика спад случается, и снова дело принимает префронтальной коры и мозга рационально. Через некоторое время, после ссоры, мы будем мириться. Тем не менее, экономический спад не означает, что конфликт исчерпан.

Не одного инцидента

Внести ясность в терминологию.

Если мы обидели вашего партнера или коллегу, мы раздражения от их действия, знаем о споров, но это ничего не делаем, это ситуация конфликта. Огонь горит, но масло еще не вошел в курс. Но когда мы переходим к выяснению отношений или к действию - это уже инцидент.

Чаще всего конфликт воспринимается это инцидент, после того, как исчерпаны остальные неприятно. Это то осадок (это также нерешенная конфликтная ситуация) является питательной средой для следующего конфликта. Таким образом, вы должны не просто разойтись по разным углам ринга, но и устранить причину ссоры. В противном случае, он будет оставаться в нашем организме, как вирусы, снижение иммунитета рецидива.

Как разрешать конфликты?

Если говорить о рекомендации на первой стадии конфликта, можно выделить четыре обязательных последовательных этапов.

Во-первых, вы должны понять. Может быть, самое главное, что мы вошли бы в конфликт, это наше состояние, реакции и поведение. Насилия Элворси, основатель оксфордского группы исследования для создания диалога между разработчиками ядерного оружия и их соперников, убежден: “Надо понимать, что я “тикаю“, и когда я могу сломать его, где мои прекрасные стороны, а где слабые зоны, когда я начинаю сдаваться и я буду бороться до последнего“.

Во-вторых, сформировать позитивное отношение к собеседнику. Или, по крайней мере, нейтральным. Для конфликта нужны два, и его увольнение просто, кто не будет отрицательным. Естественно, позитивное отношение не всегда возможно.

Тем не менее, если говорить о межличностных конфликтов, львиная доля происходит из-за различий в поведенческих моделях или непонимания интересов противника. Если в начальной стадии, мы будем стараться показать собеседнику открытость и принимать свои различия, управлять конфликтом, становится намного легче.

В-третьих, понять причины конфликта. Конфликт может возникать на двух уровнях: принципы и интересы. Очень часто, когда интерес противника мы не знаем, имеет место фундаментальный конфликт (особенно, если он повторяется, и это уже негативное восприятие).

Если для нас важно сохранить хорошие отношения, этот принцип защиты своей позиции с “перфорация“ собеседника не поможет. Узнайте интересов vis-

Категория: Авто-спорт