Контрольный список рекрутеров: как 1% показать талант, если 6 тысяч резюме в год

Опубликованно 28.12.2017 00:49

У нас довольно строгие воронки, и мы сделали так специально. Вот несколько советов о том, как действительно эффективных и мотивированных сотрудников, которые остаются развивать с ними в течение длительного времени и в обществе. Поставьте глобальную цель

Первый шаг — сформулировать критерии, определяющие, строгая Настройка воронки. Мы хотим определить и выбрать 1% лучших специалистов. Наше основное кредо — Дон"t follow the crowd. Это не просто. Если вы еще не установлен крайне амбициозные цели вряд ли установка воронки так близко. Во-первых, они тратят дополнительные ресурсы процедуру на выбор. Во-вторых, у вас нет задач, которые наняли уровень специалистов. Сотрудники надоест и не будет долго задерживаться. Профессионалы нужны проблемы и развитие. Начните с ценностями

Чтобы найти сотрудника, который стоит от всего, выкладываться на 100% и даже немного больше, ценностям. Надо убедиться в том, что вектор развития общества совпадает с личной жизни-векторные человека.

В нашем случае есть четыре основные ценности, которые важны в каждом, кто хочет присоединиться к команде. Первое значение — don"t follow the crowd. Соблюдение этого принципа на уровне предприятия и ожидаем такого поведения от каждого сотрудника. Второе значение — ownership. Менеджер выступает owner"ом направлениях: каждый человек имеет свой Strom работу и несет за нее ответственность. Третье значение считается don"t settle for less. Команда не средний результат, только самое лучшее. И, наконец, последнее значение — transparency. Предельная честность и максимально прозрачные отношения. Узнайте портрет специалиста

Главная задача при встрече с кандидатом — понять свою личную историю. Обязательно спросите специалиста о прошлом опыте и вы услышите, как следствие он отражает собственные успехи и неудачи, берет на себя ответственность, будь готов нести ответственность за результат. Это помогает определить, сколько человек разделяет ваши ценности.

Кроме прошлого, вы должны изучить еще и будущее — то, что профессионал видит. Мы внимательно следим за тем, в каком контексте люди к нам, если позиция не вписывается в его истории (карьерной карты), есть на этой позиции возможности развития, интересные лично этого кандидата. Эту тактику активно используют западные компании, которые растут свои собственные высокого уровня специалистов. Были примеры, когда мы пошли на компромисс закрывали глаза и на тот факт, что история выглядит странно. Это всегда заканчивается в слезах, сотрудник пошел: после trial-периода или во время него сами или с нашей помощью.

Изучение прошлого и будущего помогает портрет потенциального сотрудника и предсказать, как он поведет себя с вами в компании. Проверьте действительно необходимые навыки

Во время второго интервью (например, позиция digital маркетолог) хороший эффект известную тактику case-based интервью показывает. Этот метод используется, например, BCG и Procter&Gamble. Он анализирует конкретный бизнес-кейс. Geschlossenerem ситуации необходимо работать максимально похожий, с которыми специалисты.

Кандидаты для собеседования можно подготовить. Если они не растут биржевых трейдеров, испытывает стресс, нет смысла испытывать нервную систему специалиста. Кандидат получает задание и готовит себе. При встрече с ним разбираем чемодан и попытаться как можно глубже в ситуацию.

Цель этой фазы — "провал" - специалист, найти его границы, выяснить, насколько глубоко он может проанализировать ситуацию и на каком уровне начинает делать ошибки. Это не викторина на знание терминов. Case-based интервью нужны, чтобы определить, как специалист делать на практике. Каждый бизнес-кейс решение есть, и не одна. Некоторые решения для более эффективной, полноценной, некоторые меньше.

Практика показывает, что найти идеального кандидата, и обосновать комплексное решение, практически не бывает. Anime Manager важно понять, какие ошибки человек делает, и как помочь ему устранить эти "недостатки": через обучение, наставничество и так далее. Different Отбора

Используется для различных работ различных стратегий и тактик. Например, фазы выбор customer service representative (КСО) отличаются от этапов отбора на позицию digital-маркетингу. КСО — начальный уровень в обществе, и в то же время эта должность — трамплин. КСО может потенциально привести направление и даже достичь позиции топ-менеджеров компании (не в теории, такие случаи были.

Первое и самое главное требование — Fluent English. Мировой концерн не необразованный поддержки могут себе позволить. Чтобы убедиться, что желаемый уровень английского, интервью с будущими КСО и весь onboarding процесс возникать на английском языке. Кроме того, мы полностью на англоязычное общение внутри коллектива.

Совместить еще один важный навык — умение работать в определенных рамках с гибкостью. Для тестирования такой подход: моделирование работает ситуацией, когда необходимо принять решение. Как в case-based интервью для digital-маркетингу, чемодан максимально приближены к реальным задачам. Это не предусмотрено только подготовительный период в этом случае, потому что КСО должна быть в состоянии быстро принимать решения, оставаться небольших. Опустите кандидатов в процессе

Также ищет сотрудников начального уровня должен быть тщательным. Например, подбор на позиции КСО у нас происходит в семь этапов: просмотр CV, Test of English, телефонное интервью, удаленная работа, интервью в офисе, еще одна задача — и лишь потом принять решение. А потом самый важный этап: две недели адаптации начинается процесс, в ходе которого выяснилось половина кандидатов упасть еще.

Это не случайные потери и целенаправленный процесс. Никакое собеседование не показывает 100% точно, как сотрудники ведут себя в условиях реальной работы. На интервью человек может сделать, но две недели играют роль, у него вряд ли получится. Поэтому мы рекомендуем специально кандидатов погрузиться в реальный процесс работы и видеть, как он показывает себя. Помогите, потенциал

Главное ноу-хау, это будет полезно узнать для многих компаний, чтобы определить в человеке потенциал, узнать, на что он способен, и как развить эти. Практика показывает, что испытание не так важен, как мотивация. Когда человек горит чем-то, в механике он будет разбираться, особенно если его поддержат в этом.

Это касается как отбора кандидатов и развитию тех экспертов, которые уже на предприятии. Например, в случае, если сотрудник решил на позиции КСО, вектор-карьера и работа в digital marketing. Он проходил двухнедельный курс по SEO и уже был готов покинуть компанию, чтобы развиваться только в этом направлении. Это было сознательное решение, он сразу осознал, что касалось этой темы. Нам так эта приверженность подкупило то, что мы дали ей возможность развиваться внутри компании. Девушка пошла с позиции КСО, а спустя полгода направлении SEO вел. Не бойтесь неожиданных талантов и желаний сотрудников. Остановить процесс развития

Мало выбрать лучших кандидатов, их развитие нужно поддерживать постоянно, иначе они не будут более лучшие. Потому что мы видим себя в качестве образования-бизнеса не только перед клиентами, но и во внутренних подходов, для нас это вдвойне важно.

Развитие может быть разным. Например, помочь менеджерам, курсы и тренинги, которые напрямую связаны с необходимыми навык для работы. В некоторых случаях имеет смысл платить спонсировать (полностью или частично курс), чтобы встретиться в другой, изменяя рабочее время и освобождения времени сотрудников на обучение.

Не забывайте о возможности онлайн-курсы. Если на Udemy скидки по случаю Black Friday, которую мы собрали, были имеет вся команда желает и купили несколько курсов. Доступ к корпоративной учетной записи с этих курсов есть не у всех, но у очень многих сотрудников.

Недавно идея провести обучение непосредственно на предприятии возникла. К нам пришел очень хороший специалист в области анализа данных и, в частности Excel. Коллеги попросили поделиться своими знаниями, она согласилась. В перспективе мы планируем пригласить и стороннего создать лекторов, а также несколько курсов, ориентированных на КСО. Подумайте, кто мог в команде подтянуть навыки своих коллег, и прошу вас провести просто семинар или лекция.

Все это кажется сложным, но нужно только начать и опустить планку уже не работают. Если двое не участвуют профессионалы высокого уровня, чтобы взять его в команду третьим лицам "посредственно", потому что чувствует ответственность. Мы обязаны людям, которые внутри компании и принесет только лучшие из лучших. Вот почему вы приходите к нам 1% кандидатов и шею воронки только сужается.

Категория: Мода